مدیری برای آینده (مدیریت)

(( مدیریت منابع انسانی و ضرورت نوگرائی حرفه ای  ))

گروهی از اندیشمندان دانش مدیریت با تاکید بر اهمیت جایگاه انسان در فرآیند ایجاد تحولات بر این باورند که واحدهای توسعه منابع انسانی سازمانها و بنگاهها ، باید نقش کلیدی و ساختاری  را در تحول وتوسعه ایفاء نمایند.

در واقع تحولاتی که امروز در عرصه مدیریت داخلی و بین المللی روی داده است ، رویکرد به حرفه ای شدن بحث توسعه منابع انسانی را در مراکز و پایگاههای مدیریتی ، علمی و دانشگاهی غنی تر و پر رنگ تر کرده است . به عنوان مثال سبکهای مدیریتی به طور مشخص به سمت سبکهای تفویضی و مشارکتی گرایش یافته و ساختارهای سازمانی نیز به سوی ساختارهای باز وآزاد همراه با روابط افقی حرکت کرده است ، ویژگی  رقابتی شدن  سازمانها درجذب  منابع انسانی ماهر و               انگیزه مند ، این  سازمانها را  به سمت نهادهایی یاد گیرنده و انعطاف پذیر سوق داده و در عین حال رویکردها به سوی کارآفرینی و خلاقیت گرایش پیدا کرده اند . در مجموع ، شاخص سرمایه های انسانی ، فکری و نرم افزاری در عرصه مدیریت حرف اول را بر زبان می آورد ، این  دسته از تحولات مدیریتی باعث شده است که ضرورت رویکرد حرفه ای شدن در حوزه منابع انسانی بیشتر احساس شود .

از سوی دیگر حرفه ای کردن حوزه منابع انسانی باعث می شود که این حوزه جایگاه واقعی خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بین اهمیت منابع انسانی و جایگاه مدیریت منابع انسانی به عنوان فرآیندی که عهده دار تامین ، نگهداری ، پرورش و برانگیختن کارکنان و افزایش بهره وری آنهاست ، تناسب و هماهنگی لازم برقرار کند .

اگر چه جایگاه مدیریت منابع انسانی در سازمانهای ما چندان شایسته نیست و هنوز ملزومات حرفه ای شدن مدیران  این حوزه  به طور کامل فراهم نشده است ، ولی با توجه به نقش کلیدی مدیریت منابع انسانی و ضرورت حرفه ای شدن آن ؛ شناسائی زمینه ها ، بررسی ابعاد ، تحلیل ویژگی های این فرآیند مهم و نهایتاً آسیب شناسی آن امری ضروری و اجتناب ناپذیر است  ،

واقع مطلب این است که رفتار ما با منابع انسانی مان با مجموعه ای از آزمونهای  سعی و خطا همراه بوده است و اگر منصفانه بگوییم این سعی و خطاها ما را به واقعیت هایی شیرین و تلخ رساند ه است . در جاهایی که این واقعیت ها شیرین بوده ، نتایج مثبتی از رفتارمان با منابع انسانی داشته ایم و در مواردی که منفی و تلخ بوده است ، مدلهای درستی را در مفهوم غلط به کار برده و منطقاً  نتیجه منفی گرفته ایم . در واقع سلیقه مدیر بوده است که به دلیل قدرت خود یک سیاست خاص را اعمال کرده و این سیاست احتمالاً غیر کار آمد از آب درآمده است . به همین جهت در تجربه منابع انسانی کشورمان از طیف بسیار موفق تا طیف بسیار ناموفق ،  همه گونه داریم .

نهضت حرفه ای شدن در علوم انسانی و اجتماعی به خوبی بعد از علوم ریاضی ، مهندسی ، پزشکی و علوم پایه مطرح شد . زمانی یک فرد می توانست تقریباً براحتی  معلم شود ، مثلاً اگر  یک خانم خانه دار  با تحصیلات پایان مقطع متوسطه ، تقاضای شغل معلمی می کرد چه بسا از او استقبال هم می کردند . اما در حال حاضر به راحتی کسی نمی تواند معلم شود ، در بعضی از ایالات آمریکا برای اینکه فرد تدریس کند حتماً باید گواهینامه تدریس داشته باشد و برای دریافت این گواهینامه ، وی باید 5/1 برابر فرد  فوق لیسانس واحد بگذراند تا به او یک معلم حرفه ای بگویند . این را جزءمجموعه نهضت حرفه ای شدن در تعلیم وتربیت قلمداد می کنند .

در حوزه جامعه شناسی و مشاوره هم بحث به همین منوال است ، مشاوران  علوم روانشناسی باید پروانه و مجوز فعالیت داشته باشند و کلینیک مشاوره را با مجوز دایر کنند ، آنها مسئولیت اجتماعی ، حرفه ای ، کشوری ، مالیاتی و غیره دارند تا بتوانند مشاوره درست  بدهند چه آنکه مشاوره های غیر حرفه ای ، امروز در جامعه علمی  معتبر نیست و چندان مورد استقبال قرار نمی گیرد و درست به همین جهت است که  بحث حرفه ای شدن در مدیریت منابع انسانی مطرح می شود . زمانی یک  مدیر عامل این تصور را داشت که بدون نیاز چندان به مباحث حوزه علوم انسانی بویژه مدیریت منابع انسانی می تواند  با شخصیتهای  مختلف می تواند کار کند . ولی می بینیم که به طور روز افزونی مدیران عامل بنگاهها و شرکتها بخصوص آنهایی که پیشینه علوم انسانی و اجتماعی کمتری دارند از بحثهای رفتار سازمانی لذت برده  ونسبت  به دانش منابع انسانی  نیاز بیشتری را در خود احساس می کنند  .

این موارد به ما می گوید که ما   نیاز بیشتری  به حرفه ای شدن منابع انسانی در کشور داریم ، در این صورت باید ساختار آن درست شود ، ابعاد حقوقی آن تبیین شود و زوایای مختلف  علمی ، آموزشی ، مهارتی و دانش آموزی آن مطرح گردد

تحولات نوین مدیریتی

سبکهای مدیریتی موجود در سازمانها و نهادهای کشور نشان می دهد که به طور مشخص حرکت  به سمت شیوه های  تفویضی و مشارکتی  در مدیریت بنگاهها به آرامی آغاز شده است . چنین احساس می شود که دسترسی به اطلاعات کاملاً جنبه همگانی پیدا کرده است . اما باید توجه داشت در جایی که همه اطلاعات در اختیار همه افراد قرار دارد   در واقع هدایت آنها ( منابع انسانی سازمانها )  خیلی پیچیده تر بوده  و شرایط خاصی دارد . ساختارهای سازمانی بدون استثنا به سمت ساختارهای باز و آزاد و با روابط افقی حرکت می کنند ، از لحاظ استراتژی های فرهنگی ، سازمانها به سمت سازمانهای یاد گیرنده و انعطاف پذیر گرایش پیدا می کنند . تکنولوژی ، به روز و از طریق خدمات مهندسی بوده و حالت تفسیر گرایانه دارد ، بر این اساس تکنولوژی دیگر جنبه سخت افزاری نداشته  و تفسیر آن معمولاً در حوزه های مدیریت منابع انسانی صورت  می پذیرد

 در این راستا مدلهای مدیریت استراتژیک کاملاً جنبه رقابتی پیدا کرده  و نقش انسان در این ساختار حرف اول را می زند ،  و سیستم ها به سمت باز گرایش پیدا کرده است . رویکردها حتی در بحث طراحی استراتژیک ، کارآفرین شده ، جنبه مدون یافته  و از حالت انفعالی کاملاً خارج شده است . فناوری اطلاعات پیچیده و غیر تکراری شده و مدلهای تصمیم گیری ، نقش شهروندان و مشتریان نقش اول را دارد ، یعنی حوزه های منابع انسانی باید شهروندان و مشتریان  خود را بشناسند . همین طور مدلهای پیشرفت شغلی کاملاً حرفه ای  شده است . مدلهای آموزشی در حوزه منابع انسانی تاکید بر شاخصهای کیفی و خلاقیت دارد ، نقش مدیر ، مربیگری و کارآفرینی است به همین دلیل مدیری که در گذشته به سادگی می توانست در هر جایی یا هر رشته ای کار مدیریت کند ، الان کاملاً باید حرفه ای و در سطح عالی ظاهر شود و بتواند کارکردن با انسانها را بلد باشد ، به قول راکفلر« من آدم و مهندس نمی خواهم ، من آدمی می خواهم که انسان را بشناسد و بتواند با او کار کند» ، ماتسوشیتا بزرگترین کارآفرین قرن بیستم اشاره می کند که « بزرگترین سرمایه یک سازمان ، سرمایه انسانی آن سازمان است که با این سرمایه ها بتواند کار کند .»

بحث  نظارت و ارزیابی عملکرد منابع در سازمان جایگاه مناسبی پیدا کرده است  چه آنکه مشتری حرف  اول را در سازمانها می زند . حتی در سازمانهای  دولتی هم نقش مشتریان پر رنگ شده و متعاقب آن  مدلهای توسعه کشور در ابعاد مختلف جنبه فراگیر به خود می گیرد . اگر چه جنبه های فرهنگی و تعامل در درون مهم است ، اما در کنار آن تعامل با دنیای پیرامون امری کاملاً ضروری  شده است . به همین جهت یک مدیر باید دید جهانی نسبت به مسایل و موضوعات حرفه ای خودش داشته باشد و این نقش در حوزه منابع انسانی بسیار پررنگتر است . حتی اعتقاد  بر این است که مدیران منابع انسانی باید زبانهای مختلف را بدانند تا بتوانند ارتباط برقرار کنند و این مساله می تواند تعاملات را گسترش بدهد . در حد حرفه ای شدن در حوزه منابع انسانی در بعضی کشورها روی عواملی نظیر چند نژادی ، چند زبانه بودن و دیدن کشورهای مختلف به عنوان اولویت برای انتخاب مدیر تاکید شده است .

در مباحثی نظیر یادگیری سازمانی ، مشاغل ، قلمرو قدرت واقتدار سازمانها خلاقیت انسانی و حضور انسان آن قدر پررنگ شده است که می گویند عوامل دیگر را در کنار آن قرار ندهید. اینجاست که بحث سرمایه های فکری و انسانی حرف اول را می زند ، به طوری که وقتی از نخست وزیر ژاپن سئوال می کنند که عامل موفقیت را در ژاپن چه می دانید ؟ ایشان در یک کلمه می گوید «آموزش» در واقع نخست وزیر ژاپن ، آموزش و توسعه را در این مفهوم خلاصه می کند . به این ترتیب اهمیت حوزه های منابع انسانی را در جای جای شرکتها و موسسات دولتی و خصوص ژاپن می توان مشاهده کرد .

فرآیندهای اصلی :

فرآیند مدیریت منابع انسانی را می توان در 14 فرآیند اصلی طبقه بندی کرد :

1-برنامه ریزی منابع انسانی 2- جذب منابع انسانی3- توجیه و روانه سازی 4- آموزش وتوسعه مهارتها5- طراحی و اجرای مسیرهای شغلی 6- طراحی واجرای سیستم های پرداخت و جبران خدمات 7- طراحی و استقرار مشارکت کارکنان 8- طراحی و استقرار سیستم های ارزیابی عملکرد 9- تامین ایمنی بهداشت و سلامت کارکنان 10- مدیریت روابط کار و انضباط 11- طراحی و استقرار سیستم های جایگزین پروری و جانشین پروری12- توسعه و تدوین نظامهای اطلاعاتی منابع انسانی 13-مدیریت ارتباطات داخلی 14-و بالاخره مدیریت نرخ خروج از خدمت و منفصلین .

حال اگر ما بتوانیم برای هر کدام از این فرآیندها راهکارهای مناسب و بومی ارائه کنیم خواهیم توانست که مدیریت منابع انسانی را به سوی حرفه ای شدن هدایت کنیم و بدیهی است  این امر مستلزم آن است که انجمن های حرفه ای ، این مدیران را به درستی پشتیبانی کنند .

کلمات کلیدی :